A recente decisão do Supremo Tribunal causou um alvoroço recentemente e gerou muita confusão entre os empregadores que envolvem os trabalhadores do período de tempo ou outros anos. O cálculo dos direitos de férias para trabalhadores atípicos pode ser complicado na melhor das hipóteses, portanto, abaixo deve ajudar a fornecer clareza sobre o que os empregadores devem fazer em termos de cálculo de direitos de férias variáveis. Existem disposições expressas que permitem que um empregador projete esse direito nas seguintes circunstâncias:
Legal background
Under the Working Time Regulations 1998 (WTR), workers are entitled to a minimum of 5.6 weeks’ annual leave per year. There are express provisions that allow an employer to pro-rate this entitlement in the following circumstances:
- no primeiro e último ano do trabalhador, devido ao fato de o trabalhador ter trabalhado um ano incompleto; e
- se o trabalhador trabalhar em período parcial (nesse caso, o trabalhador terá direito a menos dias de férias anuais, mas isso ainda deve equivaler a pelo menos 5,6 de suas semanas mais curtas de meio período).
Os regulamentos do tempo de trabalho não fazem provisão específica para proibir o direito de férias de um trabalhador contratado o ano todo, mas que só é obrigado a trabalhar por parte de cada ano.
Background Factual do caso
MS Brazel era professora de música, envolvida pelo Harpur Trust, apenas em um período de tempo. Seu feriado foi baseado em horas realmente funcionou, portanto, assumindo que ela trabalhava 39 semanas por ano, teria 4,7 semanas de pagamento. Ela trouxe uma reclamação contra seu empregador dizendo que suas férias não devem ser classificadas para refletir o fato de que ela não trabalha o ano inteiro e, em vez disso, deve receber férias de 5,6 semanas. Inicialmente, ela perdeu sua reivindicação do tribunal, mas o Tribunal de Apelação do Emprego, o Tribunal de Apelação e, finalmente, a Suprema Corte concordou com ela, com a decisão final da Suprema Corte entregue alguns meses atrás. Exigido pela lei da UE a ser, e sob a lei doméstica não é, prortada à de um trabalhador em tempo integral. ”
The judgment concluded, summing up the findings, as follows.
“In short, the amount of leave to which a part-year worker under a permanent contract is entitled is not required by EU law to be, and under domestic law is not, prorated to that of a full-time worker.”
Por que a Sra. Brazel venceu? As únicas circunstâncias sob as quais isso pode ser reduzido são onde alguém inicia ou termina seu emprego sem concluir um ano de férias completo. Então, se alguém que trabalha o ano todo tivesse 5,6 semanas, alguém que trabalha apenas 39 semanas ficaria menos. Isso refletiu a orientação do ACAS e era quase uma prática universal.
Ultimately, whilst the Working Time Regulations 1998 do make provision for pro-rating holiday for those who work less than a full week, there is no provision for giving any worker less than 5.6 weeks’ holiday a year. The only circumstances under which this can be reduced are where someone starts or ends their employment without completing a full holiday year.
How were employers calculating holiday before
Previously, those employers with term-time staff were reducing the 5.6 weeks entitlement so that it was proportionate to the number of weeks a year their staff members were working. So, if someone working all year round got 5.6 weeks, someone only working 39 weeks would get less. This reflected the ACAS guidance and was almost a universal practice.
O que isso significa na prática?
1. Ele muda alguma coisa para outros trabalhadores parcial?
NO. Para quem trabalha, por exemplo, três dias por semana durante todo o ano, eles ainda teriam menos férias do que seus colegas em período integral. Eles receberiam 5,6 x 3 = 16,8 dias, que você arredondaria até 17. A coisa mais fácil a fazer é lembrar as 5,6 semanas. No entanto, tantas horas ou dias que seus funcionários trabalham, eles recebem 5,6 semanas disso como licença anual.
2) Quais trabalhadores são cobertos por isso?
A decisão afeta os trabalhadores envolvidos em contratos permanentes "o ano todo", mas que só são obrigados a trabalhar por parte do ano. Geralmente, isso incluirá:
- Trabalhadores somente de tempo (por exemplo, professores)
- Trabalhadores sazonais permanentes (por exemplo, invigiladores do exame, comissários de futebol); e
- Trabalhadores em contratos permanentes de zero horas (ou seja, aqueles que não assinam um novo contrato cada vez que recebem uma tarefa de trabalho).
Empresas que operam no varejo e hospitalidade que empregam diretamente, ou por meio de empresas de agência ou guarda-chuva, trabalhadores partidos/sazonais, como funcionários da frente da casa, funcionários do armazém, assistentes de loja, etc., em um contrato de trabalho em geral, que pode ser possível que a decisão da Suprema Tribunal tenha. trabalhadores de zero horas. Se você tem pessoas em contratos de zero horas que são empregados continuamente durante todo o ano, mas não funcionam a cada semana, eles receberão 5,6 semanas de pagamento normal (calculado usando o método médio acima) como feriado. Embora tecnicamente não esteja correto se o trabalhador funcionar toda semana, isso será o mesmo que 5,6 semanas de salário médio. Mas se o seu trabalhador de zero horas não funcionar a cada semana, usando um cálculo percentual como esse não estará correto e você não deve fazê-lo. O principal argumento desse julgamento é que todos os trabalhadores (observe que isso inclui funcionários) devem obter 5,6 semanas de licença, independentemente do número de semanas no ano em que realmente funcionam, se o contrato estiver em andamento e que o pagamento de férias deve ser baseado em média mais de 52 semanas em que eles tenham executado o trabalho. É especialmente importante observar que apenas semanas em que o trabalho é realizado deve ser incluído e, portanto, semanas em que nenhum trabalho é fornecido, mas o contrato continua, não deve ser incluído. Isso pode significar remontar mais do que um ano (para um máximo de 104 semanas).
What about holiday for zero hours workers?
This ruling may well affect zero-hours workers. If you have people on zero-hours contracts who are employed continuously for the whole year, but do not work every week, they will get 5.6 weeks of their normal pay (calculated using the average method above) as holiday.
Previously, many employers were using a percentage of hours worked method, so calculating 12.07% of hours worked, and that was how much holiday the person had. Whilst it’s technically not correct if the worker does work every week, that does come out the same as 5.6 weeks of average pay. But if your zero-hours worker doesn’t work each week, using a percentage calculation like that will not be correct, and you shouldn’t do it.
Note for employers
This case is very important and is one that provides clarity for organisations when calculating holiday pay for atypical workers. The key takeaway from this judgement is that all workers (note, this includes employees) should be getting 5.6 weeks’ leave, regardless of the number of weeks in the year they actually work, if their contract is ongoing, and that their holiday pay should be based on an average over 52 weeks in which they have performed work.
I would advise employers to ensure that they keep accurate records, to be able to calculate this average. It is especially important to note that only weeks in which work is performed should be included, and therefore weeks where no work is provided, but the contract continues, should not be included. This may mean going further back than one year (to a maximum of 104 weeks).
Avançar, os empregadores podem ser melhores para:
- Re-think whether permanent contracts are appropriate where work is only undertaken during part of the year;
- Conduct an internal audit to understand the extent to which holiday pay may have been underpaid and whether the shortfall should be paid out; and
- Considere qual método de cálculo deve ser usado daqui para frente
If you would like any help calculating holiday for your term time, zero-hour, or other part-year workers, please get in touch with HPC by emailing contact@highperformanceconsultancy.com
