Com a semana de conscientização sobre saúde mental logo atrás de nós, a saúde mental no local de trabalho foi trazida de volta aos holofotes. Mas quando se trata de condições de saúde mental, muitas vezes não é evidente que uma pessoa está doente. As atividades diárias incluem a capacidade de trabalhar de uma pessoa (embora não inclua atividades de trabalho altamente especializadas). O ponto importante a ser observado em relação ao dever de um empregador é que ele surge onde o empregador sabia,
So what is an employer’s duty where an employee’s mental ill health isn’t known?
A mental health condition can be classed as a disability (in the legal sense of the word) where it has a substantial and long term adverse effect on a person’s ability to carry out normal day to day activities and can therefore include conditions like depression and anxiety. Day to day activities includes a person’s ability to work (although it doesn’t include highly specialised work activities).
Where an employee is disabled, an employer then has a duty to take certain actions. The important point to note in relation to an employer’s duty is that it arises where the employer knew, ou deveria ter conhecido, sobre a deficiência do funcionário. É aqui que as condições ocultas de saúde mental se tornam uma área complicada para os empregadores, e a ignorância de tais condições não é necessariamente uma defesa para uma reivindicação do Tribunal do Trabalho. As orientações sobre o ponto de conhecimento da Comissão de Igualdade e Direitos Humanos afirmam que “Um empregador deve fazer tudo o que pode razoavelmente fazer para descobrir se um trabalhador tem uma deficiência”. ter conhecimento também. Uma das melhores maneiras pelas quais um empregador pode manter o topo de suas funções é ser proativo no treinamento de seus gerentes sobre boas práticas de gerenciamento e como identificar pistas sobre possíveis problemas de saúde. A saúde mental ainda é uma área frequentemente esquecida, mas os empregadores devem procurar aumentar a conscientização e incentivar os funcionários a se manifestarem. Por exemplo, depois que um trabalho foi oferecido e aceito, um empregador pode usar questionários pré-emprego como um meio de identificar quaisquer condições que possam significar que um funcionário precisa de suporte adicional para assumir a função. É importante lembrar, no entanto, que um empregador não deve tomar uma oferta de emprego condicionada ao receber um questionário médico satisfatório, a menos que a função tenha requisitos de saúde específicos, como requisitos gerais de condicionamento físico para um papel árduo. pode não querer contar aos outros sobre uma condição de saúde mental; ou pode nem estar ciente de que eles têm uma condição. Mesmo assim, um empregador deve estar vigilante e procurar sinais de alerta. não sofre assédio ou vitimização e para garantir que o funcionário não seja discriminado por causa de algo que surge em conseqüência da deficiência (por exemplo, que o funcionário não é gerenciado ou descartado pelo desempenho por causa de uma característica do funcionário que é atribuível à sua saúde).
So what can an employer reasonably be expected to do to identify affected employees?
It’s important to note that where an occupational health adviser or HR professional knows of the employee’s condition, an employer will usually be deemed to have knowledge too. One of the best ways an employer can keep on top of its duties is to be proactive in training it’s managers on good management practices and how to spot clues to potential ill health issues. Mental health is still an area often overlooked but employers should seek to raise awareness and encourage employees to speak up.
An employer should keep employee health at the forefront of its agenda from the very start of the employment relationship and make appropriate sensitive enquiries. For example, after a job has been offered and accepted an employer could use pre-employment questionnaires as a means of identifying any conditions that may mean an employee needs additional support to undertake the role. It is important to remember however that an employer should not make a job offer conditional on receipt of a satisfactory medical questionnaire unless the role has particular health requirements, such as general fitness requirements for a strenuous role.
An employer should also bear in mind that employees may develop a mental health condition after starting their employment; may not want to tell others about a mental health condition; or may not even be aware that they have a condition. Even so, an employer should be vigilant and look out for warning signs.
What must an employer do once the issue has been identified?
Where an employee has a disability, whether a physical or mental condition, an employer has a duty to make reasonable adjustments to reduce or remove any disadvantage to the employee in carrying out their role, to ensure that the employee is not discriminated against directly or indirectly, to ensure that the employee does not suffer harassment or victimisation, and to ensure that the employee is not discriminated against because of something arising in consequence of the disability (for example, that the employee is not performance managed or dismissed because of a characteristic of the employee which is attributable to their ill health).
enquanto pode ser difícil identificar que ajustes razoáveis um empregador pode fazer para um funcionário com uma condição de saúde mental, e cada caso será diferente, um empregador pode considerar alterações como horas de trabalho reduzidas ou flexíveis, alteração de impostos ou que estão em que a aplicação de uma aplicação de a ausência de doença. O empregador pode se encontrar com a reivindicação do Tribunal de Emprego e, onde a reivindicação do funcionário é bem -sucedida, pode ser responsabilizada por compensação. A quantidade de compensação varia muito e depende inteiramente das circunstâncias do caso. A compensação pode incluir a perda de salários e benefícios, bem como lesões nos sentimentos, o último dos quais pode estar entre 900 e 42.900 libras, e pode ser desprovido nos casos mais graves. Além disso, existe o fato de que o empregador pode ter perdido um bom funcionário, que o funcionário possa permanecer com problemas de saúde e publicidade adversa para o empregador. Parceiro de emprego da VWV, um escritório de advocacia nacional com um escritório crescente e presença em Birmingham. Kathy pode ser contatada em 0121 227 3711 ou em [email protected].
What are the risks if an employer gets it wrong?
Where an employee is subjected to discrimination, an employer could find itself having to defend an employment tribunal claim and, where the employee’s claim is successful, can be liable for compensation. The amount of compensation varies greatly and is entirely dependent on the circumstances of the case. Compensation can include loss of wages and benefits, as well as injury to feelings, the latter of which could be anywhere between £900 and £42,900, and can be uncapped in the most serious of cases. In addition of course, there is the fact that the employer may have lost a good employee, that the employee may remain in poor health, and the adverse publicity for the employer.
Whilst it may not be possible in all cases to identify those who need help from their employer, there is much an employer can do in being proactive throughout the employment relationship and creating an environment where employees are empowered to speak up.
Kathy Halliday is an employment partner at VWV, a national law firm with a growing office and presence in Birmingham. Kathy can be contacted on 0121 227 3711 or at [email protected].
