Um caso legal recente destaca quais fatores os empregadores devem levar em consideração ao decidir se uma crença é protegida sob a Lei da Igualdade. Também chama a atenção para as condições em que a discriminação indireta pode ocorrer no local de trabalho. Usando um exemplo recente, este artigo decompõe os principais fatores que um tribunal de trabalho usará para determinar o resultado de uma reivindicação de discriminação. A cláusula atribuiu a direitos autorais para quaisquer trabalhos criados durante o emprego na Mulberry. A Mulberry alterou o contrato para deixar claro que não se relacionava com nenhum trabalho pessoal criado. Grey ainda se recusou a assinar e, como conseqüência, foi demitida. Reivindicação
Dismissing an employee is tough enough, but when it results in a discrimination claim against your company, it creates an even bigger problem. Using a recent example, this article breaks down the key factors which an Employment Tribunal will use to determine the outcome of a discrimination claim.
A Copyright Non-Agreement
Mrs Gray commenced employment with Mulberry in 2015. She had to sign a copyright agreement containing a confidentiality clause. The clause assigned copyright for any works created during employment to Mulberry.
Mrs Gray refused to sign the agreement on the basis that it interfered with her ownership of the rights in work created outside of her employment. Mulberry amended the agreement to make it clear that it did not relate to any personal works created. Mrs Gray still refused to sign and as a consequence she was dismissed.
She brought claims of direct and indirect discrimination on the ground of philosophical belief under the Equality Act 2010. Mrs Gray relied on her passionate belief in the right of the individual to profit from and receive credit for their own creative works.
Key Factors Which Lead to a Successful Discrimination Claim
Para estabelecer se as crenças constituem como uma crença filosófica sob a Lei da Igualdade, elas podem ser testadas em relação aos critérios de Grainger PLC e outros v Nicholson [2010] || 315 . To constitute a philosophical belief, the idea must be:
- Genuine
- Não é uma opinião ou ponto de vista
- PESO E RELAÇÃO COM UM ASPECTO SUBSTITUIIO DO HUMANA - NOTAMATIONAIMATIONAIMATEMATEMENTE ASSEMATIMATENATEMATEMENTE EMEMANATATEMENTE ASSUMA - NOTAMATIONAIMATIMATEMAIMANTE ASSEMATIMATIMATEMENTE ASSEMATIMANTE ASSEMATIMANTE A REURTIMATIMATIMATIMANTE ASMATE, INFORMATIMATIMAGENA: Dignidade e não entra em conflito com os direitos fundamentais dos outros
- attain a certain level of cogency, seriousness, cohesion and importance
- worthy of respect in a democratic society, not be incompatible with human dignity and not conflict with the fundamental rights of others
A discriminação indireta é estabelecida apenas quando o empregador aplica uma provisão, critério ou prática (PCP) que coloca indivíduos com crenças filosóficas compartilhadas em uma desvantagem em que não compartilham a link de uma link de uma link. reivindicação. Eles sustentaram que suas crenças sobre direitos autorais não eram suficientes para constituir uma crença filosófica para os propósitos da Lei da Igualdade. Eles não encontraram evidências de que esse processo colocasse outras pessoas compartilhando a crença da Sra. Gray em desvantagem. O que levou à recusa de Grey e consequente demissão foi sua opinião de que o acordo deu muita proteção ao seu empregador e não protegeu adequadamente seus próprios interesses.
Finally, there must be a clear causal link between the disadvantage and the belief for an indirect discrimination claim.
Taking it to Tribunal
The tribunals rejected Mrs Gray’s claim. They held that her beliefs about copyright were not sufficient to constitute a philosophical belief for the purposes of the Equality Act. They found no evidence that this process put others sharing Mrs Gray’s belief at a disadvantage.
The Court of Appeal also noted there was no causal link between the belief and the events which occurred. What led to Mrs Gray’s refusal and consequent dismissal was her view that the Agreement gave too much protection to her employer and did not adequately protect her own interests.
O que isso significa para os empregadores? Portanto, é importante ao considerar a implementação de qualquer PCP, avaliar se ele colocaria qualquer grupo de trabalhadores com uma crença compartilhada em desvantagem. Nesse caso, considere se há outra maneira de alcançar o mesmo resultado sem causar a desvantagem. Kathy pode ser contatada em 0121 227 3711 ou em
Whilst this decision did not go in Mrs Gray’s favour, employers should note that a wide range of beliefs, for example beliefs in relation to climate change and veganism are capable of attracting protection. It is therefore important when considering the implementation of any PCP, to assess if it would place any group of workers with a shared belief at a disadvantage. If so, you should consider whether there is any other way to achieve the same outcome without causing the disadvantage.
Kathy Halliday is a Partner in the Employment Law team at award-winning law firm VWV. Kathy can be contacted on 0121 227 3711 or at [email protected]=.
