Coronavírus: Considerações sobre Emprego e Saúde e Segurança

A pandemia de coronavírus (chamada “Covid-19” pela Organização Mundial da Saúde) tornou-se uma questão de grande preocupação para os empregadores. Se o coronavírus continuar se espalhando, antecipamos que o impacto nas empresas será significativo e, como tal, os empregadores precisarão responder de forma robusta para minimizar sua exposição a riscos comerciais adicionais e proteger seus funcionários. orientação consistente sobre como responder aos relatórios da equipe como doentes ou em quarentena, e que os planos de contingência são desenvolvidos para garantir a continuidade dos negócios, incluindo a consideração de opções de trabalho ágil e remoto. Os empregadores precisarão revisar seus procedimentos de relatório de ausência de doença e termos e políticas contratuais de pagamento por doença para identificar como eles podem responder e quais pontos de ambiguidade podem precisar ser abordados. Os empregadores também desejam considerar o que o envolvimento com os representantes sindicais ou de outros funcionários pode ajudar a garantir a conscientização da força de trabalho e a adesão a, orientação para higiene no local de trabalho e processos de relatório de ausência de doença. Decisões

In general terms, employers should assess their immediate strategy in the short and longer terms, considering in particular how to ensure that prevailing public health advice is effectively communicated to staff and adhered to, that line managers are given clear and consistent guidance as to how to respond to staff reporting as sick or quarantined, and that contingency plans are developed to ensure business continuity including consideration of agile and remote working options. Employers will need to review their sickness absence reporting procedures and contractual sick pay terms and policies to identify how they may respond and what points of ambiguity may need to be addressed. Employers will also want to consider what engagement with union or other staff representatives may assist in ensuring workforce awareness of, and adherence to, workplace hygiene guidance and sickness absence reporting processes.

As the coronavirus pandemic continues to evolve, we offer more detail for some of the key issues facing employers in the UK.

How to respond and make decisions

As consequências de um vírus ao qual há uma falta de imunidade são que:

· Mais humanos seriam infectados em uma grande área geográfica do que para um vírus da gripe comum que se espalhe a pessoa que se espalhe a pessoa a pessoa. Infectado. Isso é, sem dúvida, correto, eles também produziram orientação geral para os empregadores usarem quando uma pandemia é declarada. O dever não é absoluto. O requisito é tomar medidas razoavelmente viáveis ​​para reduzir o risco. Uma avaliação de risco é um exame cuidadoso do que causaria danos às pessoas que permitem que um empregador pesasse se eles tomaram precauções suficientes ou devem fazer mais para evitar danos. enquanto eles estão no trabalho; e

·         It will spread rapidly and efficiently from person to person.

·         It causes clinical illness in a high proportion of those infected.

The Health & Safety Executive (HSE) which regulates workplaces has emphasised that such an event would primarily be a public health matter with the likelihood that the government would seek to invoke some form of emergency powers to impose specific legal requirements on employers. Whilst this is undoubtedly correct, they have also produced general guidance for employers to use when a pandemic is declared.

Health and safety duties in the workplace

Section 2 of the Health and Safety at Work etc. Act 1974 (HSWA) imposes a duty on every employer to ensure, so far as is reasonably practicable, the health, safety and welfare at work of their employees and others affected. The duty is not absolute. The requirement is to take measures which are reasonably practicable to reduce risk.

The law requires an employer to undertake a risk assessment to assess the risks created by the operation of its business. A risk assessment is a careful examination of what would cause harm to people allowing an employer to weigh up whether they have taken enough precautions or should do more to prevent harm.

In particular, Regulation 3 of the Management of Health & Safety at Work Regulations 1999 (MHSWR) requires every employer to make a suitable and sufficient assessment of:

• The risks to the health and safety of their employees to which they are exposed whilst they are at work; and
• Os riscos para a saúde e a segurança das pessoas que não estão em seu emprego decorrentes de ou em conexão com a conduta por elas de sua empresa para fins de identificar as medidas que precisam tomar para cumprir seus deveres sob o HSWA.

Um dever semelhante é imposto a uma pessoa autônoma. A regulamentação 3 (3) MHSWR exige que as avaliações sejam revisadas se houver uma mudança significativa nos assuntos aos quais se relaciona e com um evento tão incomum e imprevisível quanto o coronavírus que haveria um imposto jurídico em andamento para que os empregadores sejam necessários, que são necessários que os empregadores sejam necessários para garantir que seus funcionários sejam fornecidos por seus funcionários, que são fornecidos por seus funcionários, que são fornecidos por seus funcionários, que são fornecidos por seus funcionários, que são fornecidos por seus funcionários, que são fornecidos por seus funcionários, que são fornecidos por seus funcionários que são fornecidos por seus funcionários que são fornecidos por seus funcionários. Segurança que são identificados pela avaliação. No caso de um surto de gripe pandêmica, esse dever exigiria, por exemplo, a manutenção dos registros dos funcionários que contrataram o vírus influenza, para monitorar o tempo em que foram longe do trabalho e de quaisquer outros recursos específicos. Isso inclui:

Regulation 6 MHSWR requires every employer to ensure that its employees are provided with such health surveillance that is appropriate, having regard to the risks to their health and safety which are identified by the assessment. In the event of a pandemic flu outbreak this duty would necessitate, for example, the keeping of records of those employees who have contracted the influenza virus, to monitor the time they have been away from work and any other particular features.

There is general guidance from the HSE on what should be involved in a risk assessment. This includes:

• Etapa 1 - Procure os riscos
• Etapa 2 - Decida quem pode ser prejudicado e como
• Etapa 3 - Avalie os riscos e decida se as precauções existentes são adequadas ou se mais devem ser feitas
• Step 4 – Record your findings
• Step 5 – Review your assessment and revise it if necessary

Qualquer empregador com cinco ou mais funcionários é obrigado a registrar as conclusões significativas de uma avaliação. Da mesma maneira que o dever de acordo com a Seção 2 HSWA não é absoluto, o dever em relação à avaliação de risco é fornecer uma avaliação de risco adequada e suficiente, mas não necessariamente perfeita. Por exemplo, uma avaliação de risco específica pode ser necessária para os funcionários com condições de saúde subjacentes para as quais as consequências da contratação de coronavírus podem ser mais graves. Além disso, os trabalhadores grávidas são uma categoria específica de funcionário a ser lembrada em qualquer reorganização temporária desse tipo e não deve ser substituída em trabalho inadequado. A política deve incluir evidências de avaliação de risco para demonstrar os planos da empresa em caso de surto e evitar sugestões que uma organização não fez tudo razoavelmente praticável. Continuidade

Whilst in the main it should be possible to produce a generic risk assessment, it will be necessary to develop specific plans for certain classes of employees and vulnerable employees. For example, a specific risk assessment may be required for employees with underlying health conditions for whom the consequences of contracting coronavirus may be more severe. Also, pregnant workers are a particular categories of employee to be borne in mind in any temporary reorganisation of this sort and should not be substituted into inappropriate work.

Policy

It would be prudent to put in place a policy to help to protect staff in the event of a wider outbreak. The policy should include evidence of risk assessment to demonstrate the company’s plans in the event of an outbreak and avoid suggestions an organisation has not done everything reasonably practicable.

As a pandemic has now been declared, it is also prudent to have a policy to monitor the numbers of staff affected by the pandemic on a day-to-day basis, in order to identify the trigger levels for any new contingency plans.

Business continuity

As empresas podem precisar fechar escritórios ou instalações para minimizar o risco de disseminação do coronavírus e, como tal, podem querer impedir que os funcionários participem de seu local de trabalho. Como alternativa, se um indivíduo for diagnosticado com o coronavírus ou for assintomático, pode ser obrigado a se auto-isolar e não conseguir participar do trabalho. Ambas as situações têm o potencial de impactar o bom funcionamento das operações, o padrão de atendimento ao cliente prestado e, finalmente, a receita e a reputação de uma empresa.  No entanto, muitas empresas não possuem esses sistemas ou não operam em indústrias que tendem a acordos de trabalho ágeis, e, portanto, provavelmente serão atingidos mais se o coronavírus se tornar um problema crescente. Olhando para o futuro, podemos ver empregadores investindo significativamente em plataformas on -line e equipando a equipe com ferramentas on -line robustas para garantir, quando viável, que o maior número possível de funcionários pode funcionar remotamente. Como pode ser aconselhado durante o trabalho, para minimizar o risco de contaminação e, o mais importante, para oferecer aos clientes/pacientes algum conforto que existe medidas para mantê -los, e a equipe que os serviu o mais segura possível. Tais medidas devem ser revisadas regularmente e devem incorporar a lei local aplicável e o conselho oficial de saúde.

Organisations that have already invested in infrastructures that enable agile working across the workforce will of course be best placed for business continuity, although they can still expect a dip in productivity where employees work from home for prolonged periods of time.  However, many businesses do not have such systems in place or do not operate in industries that are apt to agile working arrangements, and they are therefore likely to be hit the hardest if the coronavirus becomes an increasing problem. Looking ahead, we may see employers investing significantly in online platforms and equipping staff with robust online tools to ensure, where feasible, that as many staff as possible can work remotely.

In sectors where remote working is not a viable solution (such as retail, transport, hospitality, manufacturing and healthcare), employers may consider running operations on revised shift patterns with skeleton staff in key business areas, using such protective clothing and equipment as may be advised whilst at work, to minimise the risk of contamination and importantly to give customers/patients some comfort that measures are in place to keep them, and the staff serving them, as safe as possible. Such measures should be reviewed regularly and should incorporate applicable local law and official health advice.

Muitas organizações atualmente terceirizam certas funções comerciais para outros países por razões econômicas. A longo prazo, as empresas podem precisar revisar sua estrutura de força de trabalho e estratégia de recrutamento existente, principalmente se essas operações comerciais se basearem apenas em um único local. De fato, podemos começar a ver os empregadores se afastarem desse modelo de negócios e procuram executar funções em vários locais para minimizar o risco de uma função comercial inteira ser desligada da operação. Em vez disso, as organizações podem solicitar que os funcionários relatem detalhes de qualquer viagem pessoal e divulguem qualquer contato suspeito com alguém que tenha ou possa ter o coronavírus. Se um empregador decidir solicitar que os funcionários enviem esses relatórios, isso precisaria estar em conformidade com os termos e condições de emprego e as políticas e procedimentos da empresa, bem como as leis domésticas aplicáveis ​​- o que é particularmente importante quando você tem operação/operações comerciais em torno do mundo. A divulgação sobre suspeita de contato com o coronavírus envolveria a coleta de informações sobre a saúde de um funcionário, bem como informações sobre a saúde de terceiros. Atualmente, o SSP custa £ 94,25 por semana e é pago sujeito a impostos e seguros nacionais. O SSP geralmente é pago após um período contínuo de doença de três dias (incluindo dias que não trabalha) e é pago a partir do quarto dia de doença. Ainda não foi confirmado quando essa alteração entrará em vigor, mas entendemos a legislação de emergência que implementa isso em breve. Os sindicatos já pediram anteriormente ao governo que revise esses requisitos de elegibilidade, à luz do número de pessoas que provavelmente serão afetadas pelo surto de coronavírus no Reino Unido. Em resposta, como parte do orçamento em 11 de março de 2020, o governo anunciou que aqueles que não são elegíveis para o SSP poderão acessar benefícios (como crédito universal ou subsídio de emprego e suporte contribuinte) com mais facilidade. Espera-se que isso reduza o risco de tais indivíduos que não quisessem ou relutantes em se auto-isolarem de precaução devido às implicações salariais.  Os empregadores elegíveis poderão recuperar até duas semanas de SSP para cada funcionário que está ausente do trabalho devido ao coronavírus (sujeito ao funcionário que seja elegível para receber o SSP). Aguardamos confirmação sobre quando esse esquema será implementado; No entanto, não prevemos que isso será iminente. O governo afirmou que “

Travel

Whilst a business can place restrictions on all work-related travel, an employer cannot prevent an employee from travelling for personal reasons, and depending on the circumstances attempted restrictions of this kind could potentially breach discrimination laws. Instead, organisations can request that employees report details of any personal travel and disclose any suspected contact with someone who has or may have the coronavirus. If an employer decides to request that employees submit such reports, this would need to be compliant with the terms and conditions of employment and the business’ policies and procedures, as well as applicable domestic laws – which is particularly important where you have offices/business operations around the globe.

Whilst this would enable the employer to conduct a risk assessment, businesses need to be mindful of their data protection obligations and to recognise that requesting travel information and disclosure on suspected contact with the coronavirus would involve collecting information about an employee’s health, as well as information about the health of third parties.

Statutory Sick Pay

In the UK, employees are entitled to receive Statutory Sick Pay (SSP) for up to 28 weeks, if they earn £118 per week or more. SSP is currently £94.25 per week and is paid subject to tax and national insurance. SSP is usually payable after a continuous period of sickness of three days (including non-working days) and is payable from the fourth day of sickness.

On 4 March 2020, Prime Minister Boris Johnson, announced that emergency legislation will be introduced, with the effect that SSP will now be payable from the first day of sickness absence, for those who become infected with the coronavirus. It has yet to be confirmed when this change will take effect but we understand the emergency legislation implementing this is expected soon.

In any event, any SSP changes will not benefit self-employed or other workers who are not employees, as they are not eligible to receive SSP. Trade unions have previously called on the government to revise these eligibility requirements, in light of the number of people likely to be affected by the coronavirus outbreak in the UK.

There have also been calls for the government to introduce measures to support low paid self-employed contractors, including those working in the gig economy. In response, as part of the Budget on 11 March 2020, the government announced that those who are not eligible for SSP will be able to access benefits (such as Universal Credit or Contributory Employment and Support Allowance) more easily. It is hoped that this will reduce the risk of such individuals being unwilling or reluctant to self-isolate on a precautionary basis because of the pay implications.

Another key measure outlined by the government as part of the Budget is a new SSP refund scheme, for businesses employing fewer than 250 employees (as at 28 February 2020).  Eligible employers will be able to reclaim up to two weeks’ SSP for each employee who has been absent from work due to the coronavirus (subject to that employee being eligible to receive SSP). We await confirmation as to when this scheme will be implemented; however, we do not anticipate that this will be imminent. The government has stated that it “ trabalhará com os empregadores nos próximos meses para configurar o mecanismo de pagamento para os empregadores o mais rápido possível”, mas enfatizou que “==” não são projetados para facilitar os empregadores para os empregadores para os empregadores. self-isolation”

SSP during self-isolation

After much understandable confusion as to what an employer’s obligations are in terms of sick pay for those who are self-isolating, new emergency legislation has been published today that confirms that an individual will in principle be eligible for SSP if “isolating himself from other people in such a manner as to prevent infection or contamination with coronavirus disease, in accordance with guidance published by Public Health England, NHS National Services Escócia ou Saúde Pública Gales e efetivados em 12 de março de 2020, e em razão desse isolamento não pode trabalhar ”. doença. em auto-isolação. Critérios, e houve um relaxamento do requisito normal de enviar uma nota adequada. Discutimos isso mais abaixo. Após. É claro que as organizações enfrentarão um julgamento potencialmente difícil sobre quando o pagamento contratual doente for pago. As orientações do ACAs acima mencionadas também sugerem que, se o NHS 111 ou um médico aconselhar um funcionário a se auto-isolar, seria “

This follows the emergency COBRA meeting on 12 March 2020 after which it was announced that anyone with a “new, continuous” cough or a temperature of at least 37.8C is now advised to self-isolate for seven days, regardless of whether they have travelled to an affected area recently or had any contact with someone who has tested positive for the illness.

The updated guidance, to which the emergency legislation refers, advises seven-day isolation “if you have symptoms of coronavirus infection (COVID-19), however mild, and includes advice that “You do not need to call NHS111 to go into self-isolation. If your symptoms worsen during home isolation or are no better after seven days contact NHS 111 online. If you have no internet access, you should call NHS 111. For a medical emergency dial 999”.

Therefore, those exhibiting symptoms of potential coronavirus and who adhere to the guidance to self-isolate will in principle be eligible for SSP, subject to other qualifying criteria, and there has been a relaxation of the normal requirement to submit a fit note.

It remains the case, however, that those choosing to self-isolate for other reasons (such as fear of potential infection) would not qualify for SSP. We discuss this further below.

Contractual sick pay

Some employers may provide its workforce with contractual sick pay over and above any SSP entitlement.

The eligibility requirements for contractual sick pay will depend on the terms of an individual’s contract of employment, including as regards what constitutes being unable to work due to sickness and what evidential requirements the employer can insist upon.

In most cases we expect it will be unlikely that an individual’s contract would provide an entitlement to contractual sick pay should they have chosen to self-isolate without medical requirement or in the absence of ant medical advice to do so. Organisations will of course face a potentially difficult judgment call about when contractual sick pay will be payable. The above-mentioned ACAS guidance also suggests that, if NHS 111 or a doctor advises an employee to self-isolate, it would be “ Boa prática” para pagar por doença contratual, mas em nossa opinião a situação é muito mais difícil do que a que não é possível que as pessoas que não sejam de um potencial, por dotas, as pessoas que não são mais difíceis, mas as pessoas que não são mais difíceis, mas as pessoas que não são mais difíceis, mas que não são uma mão, mas, na nossa opinião, o que é um potencial que não é possível que os negócios não sejam, os negócios que não são mais difíceis, os que não são mais difíceis, mas que não são os que não serem contratuais, os negócios de venda, mas, em nossa opinião, os negócios são necessários para que os negócios não sejam os que se destacam, os negócios são muito mais difíceis que não são os que não são os que se reúnem. como medida de precaução e quem pode não estar em uma posição financeira para tirar uma folga não remunerada do trabalho. Portanto, eles podem optar por continuar a participar do trabalho, aumentando potencialmente o risco de transmitir a doença para outros membros da força de trabalho e clientes, pacientes ou fornecedores, com impactos comerciais indicadores para os negócios. Força de trabalho. Anunciado no orçamento em 11 de março de 2020 para permitir que os empregadores gerenciem a pressão comercial do surto de coronavírus no Reino Unido. Isso inclui um desconto nas taxas de negócios por um ano para os setores de varejo, lazer e hospitais e férias de pagamento de impostos. Aplique. Ou seja, pedir aos funcionários que tirem licença não paga temporariamente, se a empresa não puder fornecer trabalho remunerado. Como alternativa, o trabalho de curto prazo permite que uma organização forneça aos funcionários menos trabalho e menos pagamento temporário.

On one hand, businesses will recognise the potential implications of not providing contractual sick pay to those who are voluntarily self-isolating as a precautionary measure and who may not be in a financial position to take unpaid time off work. They may therefore choose to continue to attend work, potentially increasing the risk of passing the illness on to other members of the workforce as well as customers, patients or suppliers, with knock-on commercial impacts for the business.

On the other hand, the payment of contractual sick pay beyond the terms of contractual entitlement could represent a sudden and significant economic shock to the business that ultimately proves unnecessary but which risks causing significant economic harm with knock-on effects for the workforce.

It is an issue that employers will need to keep under review as the situation develops and we recommend that, where contractual sick pay is paid on a discretionary basis beyond the strict terms of contractual entitlement, it is made clear that the payment is discretionary and subject to ongoing review, and does not create a new contractual right.

Other Budget measures

A number of other measures were announced in the Budget on 11 March 2020 to enable employers to manage the commercial pressure of the coronavirus outbreak in the UK. These include a discount in business rates for one year for the retail, leisure and hospital sectors and tax payment holidays.

Workplace closures

If an employer decides to close an office or site and instructs the workforce to not attend work, in most cases the employees affected will be entitled to receive full pay for the duration of the closure, subject to what contractual provisions may apply.

Some employers may be able to rely upon “lay-off” or “short-term working” provisions to manage the commercial pressures of this situation, if their contracts of employment allow for this.

Businesses may be able to lay off employees; that is, to ask employees to take unpaid leave on a temporary basis, if the business cannot provide paid work. Alternatively, short-term working enables an organisation to provide employees with less work and less pay on a temporary basis.

Em ambas as situações, os indivíduos afetados são mantidos como funcionários e todos os direitos de emprego são preservados. Além disso, essas disposições destinam-se apenas a cobrir períodos temporários curtos, caso contrário, os funcionários afetados podem ter o direito de receber um pagamento estatutário de redundância do negócio. Isso não se aplicará se o funcionário recusou de maneira irracional uma oferta de trabalho alternativo ou se o funcionário não cumprir os requisitos razoáveis ​​impostos pelo empregador, com o objetivo de garantir que seus serviços estejam disponíveis (por exemplo, trabalhando remotamente). À medida que o Reino Unido se move para a fase de "atraso", não há planos imediatos do governo para exigir o fechamento da escola, mas é certamente uma possibilidade que não pode ser descartada nos próximos meses. Se essa medida for introduzida no Reino Unido, um número significativo de funcionários pode não conseguir participar do trabalho enquanto eles fazem acordos alternativos de cuidados infantis. A quantidade exata de tempo que um funcionário tem o direito de decolar não é especificado na legislação relevante; Em circunstâncias normais, aceita que um ou dois dias seja tempo suficiente para fazer acordos alternativos de cuidados infantis. No entanto, com os prestadores de cuidados infantis alternativos aumentando a demanda (e de fato o risco de fechar) e com os pais potencialmente relutantes em confiar nos avós para cuidar de crianças em espera devido à vulnerabilidade ao vírus, o dia habitual ou dois pode simplesmente não ser suficiente. Os empregadores precisarão avaliar quanto tempo é razoável caso a caso. Verificações de saúde e triagem. Essa abordagem, no entanto, criaria um custo direto e indireto significativo e desafios logísticos, pode ser enfrentada com considerável resistência à equipe e envolveria considerações sensíveis à proteção de dados. Uma alternativa preferida seria promover a vigilância do gerenciamento de linhas e garantir que os sistemas estejam em vigor para incentivar os funcionários a divulgar de maneira fácil e confidencial, se pudessem ter contraído o coronavírus ou estão exibindo sintomas. Seria sensato lembrar a força de trabalho desses requisitos específicos, caso eles não pudessem participar do trabalho devido ao coronavírus. Dada a natureza altamente infecciosa da doença, os empregadores podem considerar emitir uma revisão aos procedimentos atuais de relatórios de ausência de doença, para exigir o relato de sintomas e, se houver a possibilidade de que eles possam ter contraído o coronavírus. Coronavírus. Análises estreitas serão necessárias para os termos e condições do contrato de trabalho para verificar o que pode ser solicitado aos funcionários nos termos existentes e o que pode precisar ser acordado ou consultado, e as implicações e opções disponíveis no caso de desacordo entre o empregador e o empregado em acordos de trabalho revisados. Doenças.

As an alternative to lay-off or short-term working, affected employees, who have at least one month’s continuous service may be entitled to receive a statutory guarantee payment from the business, if they are not provided with a full day’s work or pay during their normal working hours. This will not apply if the employee has unreasonably refused an offer of alternative work or if the employee does not comply with reasonable requirements imposed by their employer with a view to ensuring that their services are available (for example, working remotely).

School closures

A number of countries have announced the closure of schools and nurseries in an attempt to limit the spread of the coronavirus. As the UK moves into the ‘delay’ phase, there are no immediate plans from the government to call for school closures, but it is certainly a possibility which cannot be ruled out in the coming months. If such a measure is introduced in the UK, a significant number of employees may be unable to attend work whilst they make alternative childcare arrangements.

Affected employees would be legally entitled to take a reasonable amount of unpaid time off work to take necessary action to deal with such an emergency situation. The exact amount of time that an employee is entitled to take off is not specified in the relevant legislation; in normal circumstances it is accepted that one or two days is sufficient time to make alternative childcare arrangements. However, with alternative childcare providers being in increasing demand (and indeed at risk of closure themselves) and with parents potentially reluctant to rely on grandparents for standby childcare due to vulnerability to the virus, the usual day or two may simply not be enough. Employers will need to assess how long is reasonable on a case by case basis.

Employee suspected of contracting the coronavirus

Employers should be live to the possibility of an outbreak of the coronavirus within their workforce, and should take steps to limit the possibility of an infected individual coming into contact with other colleagues.

One potential option is for employers to conduct mandatory health checks and screening. Such an approach, however, would create significant direct and indirect cost and logistical challenges, may be met with considerable staff resistance, and would involve sensitive data protection considerations. A preferred alternative would be to promote line management vigilance and ensure systems are in place to encourage employees to easily and confidentially disclose if they may have contracted the coronavirus, or are displaying symptoms.

Businesses should ascertain the particular requirements of their current sickness absence policies, and contracts of employment, in relation to sickness absence reporting and evidence of sickness. It would be sensible to remind the workforce of these particular requirements, should they be unable to attend work due to the coronavirus. Given the highly infectious nature of the disease, employers may consider issuing a revision to their current sickness absence reporting procedures, to require the reporting of symptoms and if there is a possibility that they could have contracted the coronavirus.

Organisations should also consider how their existing occupational health facilities might assist in dealing with and supporting members of staff who have potentially been affected by the coronavirus.

Looking ahead, we may start to see employers looking to impose remote/agile working arrangements or relocations to minimise contagion and maintain operations. Close analysis will be needed of employment contract terms and conditions to ascertain what may be requested of employees under existing terms and what may need to be agreed or consulted upon, and the implications and options available in the event of disagreement between employer and employee on revised working arrangements.

In the longer term, we may see employers seeking to make changes to standard contracts of employment and policies to specifically cater for future viruses/widespread diseases.

Employee fear of catching the coronavirus

As empresas podem achar que alguns funcionários não querem trabalhar por medo de que isso aumente a probabilidade de serem infectados com o coronavírus. Também poderia considerar (em casos apropriados), permitindo um aumento de acordos de trabalho em casa ou em um ágil/remoto para aplacar aqueles com medo de participar de seu local de trabalho habitual ou acelerar datas de férias ou outras formas de tempo de folga do trabalho. Se um empregador permitir tais acordos, deve -se considerar cuidadosamente as implicações práticas disso nas operações comerciais, e deve ficar claro que quaisquer acomodações podem não ser sustentáveis ​​e serão mantidas em revisão. Se um indivíduo está se recusando a entrar no trabalho porque está grávida ou de alto risco (por exemplo, aqueles com sistemas imunológicos enfraquecidos ou condições pré-existentes de longo prazo), os empregadores podem precisar oferecer mais flexibilidade e estar atento às obrigações da Lei de Igualdade de 2010. segurança de seus funcionários. Olhando para o futuro, recomendamos que os empregadores revisem todos os acordos de trabalho para garantir a conformidade com essas obrigações, no caso desse tipo de crise global de saúde no futuro. As empresas também devem revisar seus acordos operacionais em relação à limpeza de espaços de trabalho e áreas da equipe comunitária e ao descarte de resíduos. Recomendamos que as empresas atualizem regularmente a equipe com orientação e detalhes das medidas tomadas para proteger a força de trabalho do risco. O trabalho eletrônico remoto, quando viável, reduzirá as reuniões presenciais. No entanto, é provável que esse tipo de problema tenha batida nos efeitos que também precisarão ser avaliados riscos, por exemplo, Isso pode resultar na reimplantação de trabalhadores para tarefas desconhecidas ou a um trabalho solitário ou remoto, como conseqüência de um recurso esgotado da equipe devido à ausência de doença. Houve alguns relatos perturbadores da imprensa de agressões a certos membros da comunidade. Os empregadores podem considerar ainda mais destacar suas políticas de igualdade e anti-assédio à força de trabalho e deixar claro que a discriminação e o assédio não serão aceitas. Que os empregadores garantem que as seguintes medidas sejam implementadas, para minimizar a interrupção:

Employers should communicate effectively the practical steps they are taking in line with prevailing local healthcare advice to protect the health and safety of the workforce and reassure them that the matter is being given priority and kept under review.

Employers could also consider (in appropriate cases) allowing increased home or other agile/remote working arrangements to placate those fearful of attending their usual place of work, or accelerating dates of holiday or other forms of time off work. If an employer does permit such arrangements, careful consideration should be given to the practical implications of this on business operations, and it should be made clear that any accommodations may not be sustainable and will be kept under review.

Employers should consider each individual’s particular circumstances. If an individual is refusing to come into work because they are pregnant or otherwise at high risk (for example, those with weakened immune systems or pre-existing longer term conditions), employers may need to offer more flexibility and be mindful of obligations under the Equality Act 2010.

Protecting employees from risks

Businesses should remain mindful of their legal obligations to provide a safe place of work, so as to ensure the health and safety of their employees. Looking ahead, we recommend that employers review all working arrangements to ensure compliance with these obligations, in the event of this sort of global health crisis in the future.

For now, we recommend that businesses follow appropriate official health advice, for instance in relation to hand washing facilities in the workplace. Companies should also review their operational arrangements in relation to the cleaning of workspaces and communal staff areas, and the disposal of waste. We recommend that businesses regularly update staff with guidance and details of measures taken to protect the workforce from risk.

Opting for video conferencing or telephone conferencing where possible instead of holding meetings is also likely to be a practical precaution in some industries. Remote electronic working, where feasible, will reduce face-to-face meetings. However, these type of issues are likely to have knock on effects which will also need to be risk assessed, e.g. it may result in the redeployment of workers to unfamiliar tasks or to lone or remote working as a consequence of a depleted staff resource due to sickness absence.

Employers also need to be alive to the potential risk of discrimination towards employees who are perceived to be linked to those countries particularly affected by the virus. There have been some disturbing press reports of assaults on certain members of the community. Employers may wish to consider further highlighting their equality and anti-harassment policies to the workforce and make clear that discrimination and harassment will not be accepted.

Conclusions

This is a very fluid and developing situation and we recommend that employers proactively review applicable local law and official health guidance for each territory that it operates from.

In the short term, we recommend that employers ensure the following measures are implemented, to minimise disruption:

• Publique atualizações de funcionários sobre as ações que estão sendo tomadas para reduzir os riscos de exposição ao coronavírus no local de trabalho. Coronavírus. Avaliação.
• Ensure contact numbers for employees and emergency escalation contact details are up to date.
• Require that staff report any potential exposure to the coronavirus.
• Provide managers with guidance as to how to spot symptoms of the coronavirus and escalation procedures in the event of a suspected or confirmed case in the workplace.
• Provide appropriate facilities such as in relation to hand washing facilities, in line with prevailing official guidance.
• Consider providing other protective equipment/facilities where appropriate following risk assessment.
• Avalie e revise os acordos de viagem e reuniões de negócios.
• Review existing terms and conditions of employment as to how they respond to matters such as sickness absence reporting, sick pay entitlement, working hours flexibility, work location and mobility, and short-term lay-off, and provide managers with consistent guidance on how to address queries relating to such matters.

Olhando mais adiante, os empregadores precisarão considerar o potencial impacto a longo prazo em seus negócios e quais opções podem precisar ser analisadas em relação ao planejamento de recrutamento, revisões de pagamento, avaliações de bônus, emendas de contratos e/ou reorganização/planejamento de redundância, a fim de proteger a saúde futura dos negócios. Downtown in Business